每個人的生長的環境,過程相異,造成價值觀不同,所求不同,(經濟,物質上的富足,心靈上的富足),無從論斷其對錯
但這股拼勁是值的學習的~
別鬆懈了~加油~~~
- 9月 06 週四 201201:59
世界很大,要努力
每個人的生長的環境,過程相異,造成價值觀不同,所求不同,(經濟,物質上的富足,心靈上的富足),無從論斷其對錯
但這股拼勁是值的學習的~
別鬆懈了~加油~~~
- 11月 13 週六 201022:02
名片拿掉，你還剩下什麼？
- 8月 10 週一 200921:14
(轉載)知識經濟時代 領導應有的認知
知識經濟時代 領導應有的認知
文／李弘暉 （元智大學管理研究所所長）
知識經濟是以知識為基礎的新經濟模式，強調除了有形的要素之外，無形的「知識」是推動經濟成長，提高生產力與競爭力的重要因素。知識經濟強調以知識資本為主要生產要素，以透過持續不斷的創新提升產品的附加價值，並善用資訊科技從事產業或企業的活動。
在知識經濟的時代中，組織將透過知識的運用來決定其競爭力，並將變革變成組織文化的一部分，運用資訊科技來主導創新，透過速度來決定成敗。因此，在一個重視知識經濟的組織，領導者特別重視機制創新、價值創造、智慧財產，創新速度等組織的特色。
智慧資本是知識的根基。領導者要了解，目前的時代已從過去強調「有土斯有財」的農業時代，進步到「有土斯有財」的知識時代，知識將成為組織的新競爭利器。21世紀將會是一個以知識取勝，以知識建構優勢的世紀。若追溯知識的最基本單位，就是人，就是組織的員工，畢竟知識是人所創造出來的。因為，如何激發員工潛能，協助員工知識的開發與創造，遂成為領導者塑造知識型組織的重要議題。
教育訓練是協助員工發展的最佳工具，更是知識經濟的基礎。領導者要意識到，大環境快速的變遷，使得知識產生的速度成倍數的成長，如何透過不斷的教育訓練，給予員工新的知識、新的技術、新的思維，才能幫助組織創造有價值的知識。教育訓練是項重要的投資，也是必要的投資。組織的員工若不能將「學習」內化成工作的一部份、生活的一部份，那知識經濟的組織願景，是難以達成的。
其次，領導者要把組織的員工視為組織的資產，積極的運用人才，創造無形的效益。在重視知識經濟的組織中，是談「人力資源管理」，不是談「人事管理」，唯有將員工視為組織資源與資產的組織，才有辦法作好知識管理的工作。
善用資訊科技，是做好知識管理的另一個重要工具。因為知識管理即是運用資訊科技將組織與個人資料、資訊、及相關解決問題所必要的事實與推理加以有系統的分類、保存、運用，以達到創造組織知識、創造組織價值的活動。不論是知識的創造、蓄積、傳播，與知識的加值，其基礎工具都在資訊科技。因此，組織的資訊基礎建設是組織領導者不能忽略的。
最後，也是最重要的，就是組織的領導者要塑造有利組織知識經濟發展的組織優勢系統或體制。知識經濟的成功是基於管理的工具運用；沒有管理工具的配合，知識經濟是難以達成的。因此，塑造分享的組織文化、創新的組織文化，並發展組織無可取代的價值，更需領導者的勇氣與智慧。管理機制的改變，是知識經濟推動的原動力。因為管理知識經濟的組織是個有創造力、獨立思考、自我學習、重視多元智慧的組織，它也是個獎勵創意發明、具有創新機制的組織，它更是個冒險進取、具有創業精神的組織。而這些創新能力的產生，皆有賴組織系統或體制的配合。
21世紀是個知識經濟的世紀，領導者需全面投入支持知識管理的工作，塑造分享創新的組織新文化；並作好資訊的基礎建設；去除組織的界限，培養員工創新的能力。唯有如此，才能達到人力資源組織化的目標，亦即讓員工留下知識，變成組織資產，符合知識經濟時代的需求。
文／李弘暉 （元智大學管理研究所所長）
知識經濟是以知識為基礎的新經濟模式，強調除了有形的要素之外，無形的「知識」是推動經濟成長，提高生產力與競爭力的重要因素。知識經濟強調以知識資本為主要生產要素，以透過持續不斷的創新提升產品的附加價值，並善用資訊科技從事產業或企業的活動。
在知識經濟的時代中，組織將透過知識的運用來決定其競爭力，並將變革變成組織文化的一部分，運用資訊科技來主導創新，透過速度來決定成敗。因此，在一個重視知識經濟的組織，領導者特別重視機制創新、價值創造、智慧財產，創新速度等組織的特色。
智慧資本是知識的根基。領導者要了解，目前的時代已從過去強調「有土斯有財」的農業時代，進步到「有土斯有財」的知識時代，知識將成為組織的新競爭利器。21世紀將會是一個以知識取勝，以知識建構優勢的世紀。若追溯知識的最基本單位，就是人，就是組織的員工，畢竟知識是人所創造出來的。因為，如何激發員工潛能，協助員工知識的開發與創造，遂成為領導者塑造知識型組織的重要議題。
教育訓練是協助員工發展的最佳工具，更是知識經濟的基礎。領導者要意識到，大環境快速的變遷，使得知識產生的速度成倍數的成長，如何透過不斷的教育訓練，給予員工新的知識、新的技術、新的思維，才能幫助組織創造有價值的知識。教育訓練是項重要的投資，也是必要的投資。組織的員工若不能將「學習」內化成工作的一部份、生活的一部份，那知識經濟的組織願景，是難以達成的。
其次，領導者要把組織的員工視為組織的資產，積極的運用人才，創造無形的效益。在重視知識經濟的組織中，是談「人力資源管理」，不是談「人事管理」，唯有將員工視為組織資源與資產的組織，才有辦法作好知識管理的工作。
善用資訊科技，是做好知識管理的另一個重要工具。因為知識管理即是運用資訊科技將組織與個人資料、資訊、及相關解決問題所必要的事實與推理加以有系統的分類、保存、運用，以達到創造組織知識、創造組織價值的活動。不論是知識的創造、蓄積、傳播，與知識的加值，其基礎工具都在資訊科技。因此，組織的資訊基礎建設是組織領導者不能忽略的。
最後，也是最重要的，就是組織的領導者要塑造有利組織知識經濟發展的組織優勢系統或體制。知識經濟的成功是基於管理的工具運用；沒有管理工具的配合，知識經濟是難以達成的。因此，塑造分享的組織文化、創新的組織文化，並發展組織無可取代的價值，更需領導者的勇氣與智慧。管理機制的改變，是知識經濟推動的原動力。因為管理知識經濟的組織是個有創造力、獨立思考、自我學習、重視多元智慧的組織，它也是個獎勵創意發明、具有創新機制的組織，它更是個冒險進取、具有創業精神的組織。而這些創新能力的產生，皆有賴組織系統或體制的配合。
21世紀是個知識經濟的世紀，領導者需全面投入支持知識管理的工作，塑造分享創新的組織新文化；並作好資訊的基礎建設；去除組織的界限，培養員工創新的能力。唯有如此，才能達到人力資源組織化的目標，亦即讓員工留下知識，變成組織資產，符合知識經濟時代的需求。
- 8月 10 週一 200921:07
(轉載)領導者要有挫折容忍度
領導者要有挫折容忍度
元智大學管理研究所所長/李弘暉
環境的不確定性及領導所需技能多樣性，使領導的難度大為增加；在現今的時代中要成為一位優秀的領導者，除了要具備各項的技術面向、人際面向、概念面向的技能外，領導者更需要具備高度的挫折容忍度。
領導者要具有挫折容忍度，首先要努力增加自己的情緒智商，做好情緒管理與自我管理的工作。領導者的職位是屬於「高處不勝寒」，特別是組織變革的過程中。也就是說，某種程度而言，領導者常會覺得孤寂，因此他要比別人更了解如何管理自己的情緒。一個好的領導者，在獲取成功的甜美果實時，他懂得跟所有組織成員、他的追隨者共同分享勝利滋味；他更懂得要將成功歸因於部屬、追隨。另一方面，當組織遭遇到挫折，業務推展不順時，他不但要安撫部屬、激勵部屬，還得自己承擔所有的責任。不但如此，他更需有不怕失敗，愈挫愈勇的勇氣；檢討現在、策勵將來。領導者要意識到在整個組織中，他是唯一不能掉淚的人；他更是組織中唯一沒有權利說「我不想做」的人。因為組織領導者的情緒是緊緊的與組織所有成員連結在一起，可說牽一髮而動全局。若讓組織的成員嗅到一絲領導者因挫折而喪志的氣息，那是會整垮整個組織的士氣。因此，領導者一定要學會情緒管理；懂得情緒管理的領導者，他的挫折容忍度才會提高。
愈具有冒險精神的領導者，其挫折容忍度也會相對提高。一個具有冒險精神的領導者一定是個懂得求新求變，不滿足現狀的領導者。他體認到組織永遠是處在一個動態的環境當中，他早就將「變」視為組織的常態。因此，他對未來的不確定性的容忍度也相對較高；他不會因一時的挫折的、短期的失敗而喪失信心。相對的，保守被動的領導反而對未來的不確定性忍受度低。因為這類型的領導者全力維持組織的安定、穩定發展；一旦這個靜態平衡被打破，他會感到驚慌失措，易生挫折感。因此，領導者心態上的改變也是提升自己挫折容忍度的方法。
懂得授權的領導者是會比集權的領導者有更高的挫折容忍度。授權的領導者信任部屬，相信部屬的專業；透過授權不但能做出更專業的決策，領導者也會有更多的時間來從事願景的規劃與溝通。更重要的是，懂得授全的領導者，不但會有部屬來支持他的決策，部屬也更願意一同分享責任。另一方面，授權的領導者也是個容易採用團體決策的領導者。團體的決策是由大家所作成，責任有分擔的效果存在；這樣的決策由於風險的分擔，不但易具有冒險的精神，無形中更提高了對環境不確定性的接受度，也提高了領導者的挫折容忍度。
最後，一個具有挫折容忍度的領導者，也是個懂得堅持自己的理想、願景的領導者。當領導者釐清自己的願景，做好適度的風險評估，他在了解自己應將組織帶往的方向後，就應堅持自己的理念，勇往直前。領導者不應在乎周遭的批評、流言蜚語；他更不會因為短暫的失敗，就順從大多數人的意見，放棄自己的堅持。一個好的領導者，特別在組織的變革過程當中，一定要了解願景管理的重要性。他要了解到，一個永遠的勝利，是許多大小失敗所累積起來的。他一定要能堅持理念、容忍挫折，以造就往後的最終勝利。
領導不是件容易的事。但是換個角度而言，假若領導很容易，大家都是優秀的領導者，那領導的工作也不一定要你來做。既然是擔任領導者的重責大任，就要接受領導多面項的挑戰，而挫折容忍度的提升，即是現代領導者應具備的特質。
我們應當常常回想過去面對挫折時自我的反應，再從中反省、自覺，資深經理的價值在於自我本身經過長時間歷練，也就是擁有別人所沒有的EQ。請問您是否達此境界嗎？
- 8月 10 週一 200921:02
(轉載)領導者要有組織再造的決心
領導者要有組織再造的決心
文／李弘暉
90年代一系列的競爭理論，掀起了公私營組織部門求新求變的改革風氣，以期為組織注入新的活力與精神，改革組織的文化與體質，永保競爭優勢。從最先在企業界廣泛推展的「企業改造」(re-engineering)，企圖以一次的、徹底的、根本的改變、改造企業體質，拋棄陳舊的、過時的、生產或管理方式，確保企業高效率、高效能的生產力；以保持領先的競爭優勢，創造企業最大化利潤與最高生存價值。到後來，政府體認到自己僵化的官僚組織形態與作業方式，已無法滿足民眾需求和擁有國家競爭優勢，進而積極推廣的「政府再造」(reinventing government)，或稱「新政府運動」；以擺脫政府低效率、低效能的形象，建立便民及高效率的政府。
不論企業改造也好，政府改造也好，這些積極的組織變革運動均說明了組織需隨時求新求變，以取得領先的競爭地位之重要性。要知道，今天就算是暫時處於領先地位的組織，若不能隨時體察組織內外的快速變化和多樣的顧客需求，因應時勢求新求變，隨時都有被一波波「後浪」所擊退的可能性。
文／李弘暉
90年代一系列的競爭理論，掀起了公私營組織部門求新求變的改革風氣，以期為組織注入新的活力與精神，改革組織的文化與體質，永保競爭優勢。從最先在企業界廣泛推展的「企業改造」(re-engineering)，企圖以一次的、徹底的、根本的改變、改造企業體質，拋棄陳舊的、過時的、生產或管理方式，確保企業高效率、高效能的生產力；以保持領先的競爭優勢，創造企業最大化利潤與最高生存價值。到後來，政府體認到自己僵化的官僚組織形態與作業方式，已無法滿足民眾需求和擁有國家競爭優勢，進而積極推廣的「政府再造」(reinventing government)，或稱「新政府運動」；以擺脫政府低效率、低效能的形象，建立便民及高效率的政府。
不論企業改造也好，政府改造也好，這些積極的組織變革運動均說明了組織需隨時求新求變，以取得領先的競爭地位之重要性。要知道，今天就算是暫時處於領先地位的組織，若不能隨時體察組織內外的快速變化和多樣的顧客需求，因應時勢求新求變，隨時都有被一波波「後浪」所擊退的可能性。
- 8月 10 週一 200920:57
(轉載)領導 從優秀的追隨者做起
領導 從優秀的追隨者做起
李弘暉（作者是元智大學管理研究所所長）
一個好的領導者必須有一群死心塌地跟著他的追隨者（followers）；追隨者是成功領導者必備的基本條件。從另一方面來看，一個好的領導者不但要懂得領導別人，懂得領導自己，更要學會被別人所領導。 因此，一個領導者要成為成功的領導者，必懂得如何讓自己成為一位優秀的追隨者。要成為一位優秀的追隨者，除了要具備基本特質，具有勇氣，了解自己權力的來源外，更要懂得協助領導者成為優秀的領導者。 一個好的追隨者應具備四項基本特質：誠實、合作、依賴性與能力。誠實是領導者與追隨者必須具備的共通特質，誠信是一種「習慣」，必須在平時養成。 好的追隨者要懂得對領導者與其他追隨者誠實，坦誠溝通。此外，追隨者要學習與他人合作，共同完成領導者交付的任務；追隨者更要體認到他只是這個大團隊的一份子，個人是無法獨立完成任務的，他需與其他追隨者之間有著相互依賴的關係，才可協助領導者實現願景，當然，更重要的，追隨者要有能力，解決問題的能力，領導者才有授權的空間。 好的追隨者更要懂得勇於承擔責任，不推諉責任。好的追隨者更是主動積極、認真進取、勇於服務他人。追隨者也要勇於接受挑戰、百折不撓、具高度的挫折容忍力。追隨者更要勇於參與組織的變革，協助領導者帶動組織的變革。 此外，當與組織或領導者的觀念不合時，也不會作無謂的抱怨，而懂得勇於離開，為自己與自己理念相同的領導者奮鬥。 追隨者是有勇氣的，但追隨者理解到，這個勇氣不是莽夫之勇，勇氣不等於無所畏懼。因此，好的追隨者不但不滿足現狀，願意時時求新求變，更懂得接受責任，並誠實的面對自己，追求自己想要的，為自己的理念與理想奮鬥，不避諱衝突與挑戰。 除此之外，追隨者也要懂得運用有限的權力，擴大自己的權力基礎。 一般而言，追隨者權力的來源可來自職位的權力，諸如職位本身所賦予的權力，自己所掌握資訊的多寡，以及自己平時所建立的網路關係；或個人權力，諸如自己的知識，專業技術，辛勤的努力，以及自己的聲譽。如何擴大自己的權力基礎與影響力，是自己能否獲得領導者重視的重大關鍵所在。 最後，也是最重要的，追隨者要懂得如何去影響領導者。除了平時要建立良好的關係外，更要讓自己成為領導者資訊的主要來源，以協助領導者成為更優秀的領導者。 當我們自己努力在追求讓自己成為未來優秀領導者的同時，我們是否也應自己思考一下，自己是不是一位優秀的追隨者。唯有讓自己成為優秀的追隨者，未來才有成為優秀領導者的機會。
1
職場 (1)